Każdy z nas czuje się bardziej odpowiedzialny za efekty swojej pracy, jeśli miał zapewnioną możliwość podejmowania decyzji dotyczących jej organizacji, sposobu wykonania czy wykorzystania jej owoców. W polskim porządku prawnym jest kilka instytucji prawnych, które mają zagwarantować pracownikom wpływ na decyzje ich dotyczące w określonych sytuacjach. Dwie z nich bywają niedoceniane – są to przedstawiciel pracowników i rada pracowników. Jeśli chcielibyśmy znaleźć w przepisach prawa pracy definicję, kim jest przedstawiciel pracowników, to jej nie znajdziemy. Jego rola oraz kompetencje wyrażają się w poszczególnych normach, które wymagają od pracodawcy zaangażowania przedstawiciela lub przedstawicieli pracowników w podjęcie określonych działań. Sytuacji wymagających takiego współdziałania jest w sumie ok. 11. Można powiedzieć, że przedstawiciel lub przedstawiciele pracowników występują w zastępstwie organizacji związkowej. Z zestawienia przypadków, w których przepisy prawa pracy wspominają o przedstawicielstwie pracowników, wynika bowiem, że jego zaangażowanie nie jest wymagane wówczas, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa. W takim wypadku to związek zawodowy reprezentuje pracowników i broni ich praw, uczestnicząc w ustalaniu z pracodawcą kwestii wymagających porozumienia lub opinii reprezentacji pracowników. POLECAMY SPRAWDŹ, W JAKICH SPRAWACH DZIAŁAJĄ PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW: zawarcie z pracodawcą porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 Kp) – przedstawiciel negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 231a Kp) – przedstawiciel pracowników negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia tzw. elastycznego czasu pracy lub wydłużenia okresów rozliczeniowych (art. 150 kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują ostateczną jego treść, a zatem współdecydują; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 Kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują jego ostateczną treść, a zatem współdecydują; przedstawiciele pracowników prowadzą z pracodawcą konsultacje w sprawach BHP (art. 23711a Kp) – wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); udział w konsultacjach z pracodawcą w sprawie regulaminu postępowania ws. zwolnień grupowych (art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) – przedstawiciele pracowników udzielają pracodawcy konsultacji, wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); uzgodnienie z pracodawcą wysokości odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych lub nietworzenia Funduszu (art. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, negocjuje wysokość odpisu; uzgodnienie treści regulaminu ZFŚS (art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, ustala treść regulaminu z pracodawcą; uzgodnienie regulaminu wykorzystania środków funduszu rehabilitacji (§ 5 rozporządzenia w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść regulaminu; wydanie opinii w sprawie profilaktycznych napojów i posiłków (§ 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów) – przedstawiciele pracowników opiniują tę sprawę - decyzję podejmuje pracodawca. zawarcie porozumienia ws. indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowców (art. 8 ustawy o czasie pracy kierowców) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść porozumienia. Sprawy wymagające zaangażowania przedstawicieli pracowników Czy w takim razie u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, trzeba doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników? Nie ma generalnego nakazu, z którego wynikałby taki obowiązek. Jeśli jednak pracodawca planuje działanie w sprawach, w których przepisy stanowią o reprezentacji pracowników, rezygnacja z niej może doprowadzić do wadliwości, a wręcz braku prawnej skuteczności takich działań pracodawcy. W zależności od sprawy, z którą muszą się zmierzyć pracodawca i przedstawiciele pracowników, ustawodawca różnie uregulował rolę reprezentacji pracowniczej. Zdecydowanie częściej przyznał pracownikom głos stanowiący, wymagając uzgodnienia treści regulacji wewnątrzzakładowych. W konsekwencji np. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, na którego treść nie zgodził się przedstawiciel pracowników, będzie regulaminem wydanym z naruszeniem postanowień ustawy, co może być oceniane jako wykroczenie, o którym stanowi art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Katalog spraw, w których przepisy nakładają obowiązek współdziałania z przedstawicielami pracowników, jest zamknięty. To znaczy, że w każdej innej sprawie pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa, może podejmować samodzielne działania i decyzje, w szczególności dotyczące organizacji pracy. Można jednak pójść krok dalej i zdecydować, że przedstawiciele pracowników będą zaangażowani także w inne, niewymienione w przepisach sprawy. Kwestie te można przewidzieć w regulaminie pracy, ustalając np., że pracodawca zasięga opinii przedstawicieli pracowników, podejmując decyzje w sprawach dotyczących programów benefitowych, szkoleń dla pracowników czy integracji. Współdziałanie z reprezentacją pracowników powinno ograniczać się do spraw związanych z prawami lub obowiązkami wszystkich pracowników. Nie ma podstaw prawnych, by angażować przedstawicieli pracowników w sprawy indywidualne innych osób. Takie działanie mogłoby naruszać ich dobra osobiste lub przepisy o ochronie danych osobowych. Jak wyłonić przedstawiciela pracowników? Prawo pracy, stanowiąc o przedstawicielu lub przedstawicielach pracowników, pozostawia pracodawcy dość szeroką swobodę w doprowadzeniu do wyłonienia takiej osoby. Warunek jest jeden – reprezentacja ma być wybrana w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Taka konstrukcja powoduje, że nie ma możliwości wyznaczenia przedstawicieli pracowników – nie może to być uznaniowa decyzja pracodawcy. Pozostawienie pracownikom wyboru ich reprezentacji gwarantuje, że to pracownicy decydują, kto najlepiej będzie reprezentował ich prawa. Od tego, czy w danym zakładzie pracy istnieje zwyczaj wybierania przedstawicieli pracowników, czy nie, zależy, w jakim trybie do niego dojdzie. Jeżeli do tej pory pracownicy nie brali udziału w żadnych zakładowych wyborach i w konsekwencji nie ma zwyczaju ich przeprowadzania, to pracodawca może na nowo zdecydować o kształcie i organizacji wyborów. Wybory można przeprowadzać za każdym razem, gdy istnieje potrzeba zaangażowania przedstawicieli pracowników (przedstawiciele wybierani ad hoc do załatwienia konkretnej sprawy) lub można ustalić kadencję przedstawiciela pracowników i przewidzieć, że w jej okresie jest uprawniony do działania we wszystkich sprawach wymagających jego zaangażowania. W tym celu warto spisać regulamin wyborów, który określi w szczególności: ilu członków będzie liczyć reprezentacja pracowników, kto jest uprawniony do kandydowania, kto może zgłaszać kandydatów i jak kandydaci mają wyrażać zgodę na kandydowanie, na jakich zasadach działa komisja wyborcza. Przepisy nie określają, ilu przedstawicieli pracowników trzeba wybrać. W większości wypadków ustawodawca posługuje się liczbą mnogą, więc w tych sprawach można uznać, że przedstawicieli powinno być co najmniej dwóch. Niektórzy pracodawcy decydują się na wprowadzenie cenzusu stażu pracy dla kandydatów. Jest to uzasadnione tym, że osoby, które mają dłuższy staż pracy, lepiej znają pracodawcę, środowisko, w którym działa, a przede wszystkim mają większe rozeznanie w potrzebach pracowników. Z istoty wyborów wynika, że czynne prawo wyborcze powinno przysługiwać wszystkim pracownikom. W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że sprawy wymienione powyżej dotyczą pracowników, więc przedstawiciele nie działają w imieniu osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej. Te osoby co do zasady nie mają zagwarantowanej reprezentacji. Wyjątkiem jest reprezentacja osób zatrudnionych uczestnicząca w wyborze instytucji finansowej w PPK oraz reprezentacja pracowników, z którą jest zawierana umowa zakładowa dotycząca PPE, o ile umowa ta uznaje, że pracownikami są także inne osoby niż pracownicy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Pełnienie funkcji przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna, przepisy nie przewidują w zamian dodatkowego wynagrodzenia, chociaż pracodawca może zdecydować o przyznaniu dodatku z tytułu pełnienia takich obowiązków. Rola reprezentacji pracowników nie wiąże się z żadnymi przywilejami, w szczególności nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przedstawicielowi pracowników. Rada pracowników nie zastępuje przedstawicieli pracowników ani organizacji związkowej Rada pracowników to organ, który ma za zadanie realizować prawo pracowników do zabierania głosu i pozyskiwania określonych informacji. Jego funkcjonowanie jest dość szczegółowo uregulowane w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.) i co trzeba podkreślić – niezależnie od innych ciał przedstawicielskich, takich jak przedstawiciele pracowników, europejskie rady zakładowe, związki zawodowe czy specjalne zespoły negocjacyjne i organy przedstawicielskie w spółce europejskiej i spółdzielni europejskiej. To oznacza, że powołanie rady pracowników i współpraca z nią nie zwalnia pracodawcy z obowiązków względem innych podmiotów, które mogą być zaangażowane w podejmowanie określonych decyzji. W konsekwencji w konkretnych sprawach pracodawca może np. rozmawiać jednocześnie ze związkiem zawodowym, europejską radą zakładową i radą pracowników, czego przykładami mogą być proces przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę czy proces zwolnień grupowych. Pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie pracowników informacje dotyczące: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje informacje w razie: przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach dotyczących: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. Zm. Ustawodawca przewidział, że istnieje uzasadnienie dla powołania rady u dużych pracodawców, zatrudniających ponad 50 osób. W stosunku do zakładów zatrudniających mniejszą liczbę pracowników ustawa nie ma zastosowania. Ci pracodawcy, którzy zbliżają się do tej liczby, muszą się wykazać czujnością – po osiągnięciu wielkości zatrudnienia w liczbie co najmniej 50 pracowników pracodawca niezwłocznie podaje tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń, w intranecie, wiadomością e-mailową). Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą ograniczenia wolności albo grzywny. Sens przekazywania tej informacji wyraża się w tym, że pracownicy, wiedząc, że osiągnęli pułap uprawniający do powołania rady pracowników, m... Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów Co zyskasz, kupując prenumeratę? 6 wydań magazynu "HR Business Partner" Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online Możliwość pobrania materiałów dodatkowych ...i wiele więcej! Sprawdź

W Pracowniczych Planach Kapitałowych mogą uczestniczyć zatrudnieni, którzy spełniają określone kryteria. Są to między innymi wiek pracownika, staż pracy czy rodzaj umowy. Dobrowolność PPK pozwala na rezygnacje z uczestnictwa oraz ponowne przystąpienie. Kwestie techniczne mają tu kluczowe znaczenie – przybliżamy garść szczegółów. Celem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) jest gromadzenie długoterminowych oszczędności – mają być one wsparciem dla pracowników po zakończeniu przez nich aktywności zawodowej. By zachęcić zatrudnionych do uczestnictwa w PPK, wprowadzono kilka rozwiązań, które z jednej strony sprawiają, że program staje się powszechny, z drugiej zaś dobrowolny. Obsługą PPK będą zajmowały się działy kadrowe – podpowiadamy jak sprawdzić kogo należy zapisywać do PPK, jak i kiedy. Kto podlega zapisowi do PPK Pracodawca ma obowiązek zapisać do PPK zatrudnionych, którzy spełniają ustawowe kryteria (jednocześnie muszą być spełnione wszystkie poniższe warunki). Część osób podlega tzw. autozapisowi, a część może przystąpić do PPK na własny wniosek. Technicznie rejestracja odbywa się to w formie przesłania pliku do instytucji finansowej za pomocą tzw. Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK ) – w ten sposób zawierana jest umowa o prowadzenie PPK w imieniu pracownika. Sprawdź ofertę PPK w Nationale-Nederlanden PTE UoP, umowa zlecenie, umowa o dzieło - zasady uczestnictwa w PPK Wielu potencjalnych uczestników zadaje sobie pytanie, czy jest związek między PPK a umową zlecenie, umową o dzieło lub inną formą zatrudnienia, niż umowa o pracę. Powszechność programu tkwi w ustawowej definicji „zatrudnionego”. Chodzi o osoby, które podlegają obowiązkowym składkom emerytalno-rentowym. Są to w szczególności zatrudnieni na umowie o pracę, ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub zlecenia, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych. Zwracamy uwagę, że PPK to rozwiązanie dla wszystkich „zatrudnionych” w Polsce. Narodowość nie ma zatem znaczenia. PPK a urlop bezpłatny, urlop macierzyński lub zasiłek rehabilitacyjny Co z osobami przebywającymi na różnego rodzaju urlopach? Osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego oraz zwolnienia lekarskiego są zapisywane do Pracowniczych Planów Kapitałowych, jednak w trakcie tego okresu pracodawca nie odprowadza wpłat na PPK. W przypadku urlopu bezpłatnego oraz zasiłku rehabilitacyjnego, pracodawca nie ma obowiązku zapisania tych osób do PPK – będą mogły przystąpić do PPK po powrocie do pracy. PPK a staż pracy - termin zapisu do programu Tu mamy 2 warianty. Osoby zatrudnione na dzień wejścia w życia danej fali PPK, w przypadku czwartej fali to 1 stycznia 2021 r., nie mają weryfikowanego stażu pracy. Zatrudnieni, którzy rozpoczęli pracę w danej firmie po 1 stycznia 2021, muszą spełnić ogólny warunek stażu – w PPK mogą oszczędzać osoby, które w danym miejscu pracy przepracowały 90 dni. Zgodnie z ustawą o PPK do okresu zatrudnienia, wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym. Termin, w jakim pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę o prowadzenie PPK, dla pracownika upływa z 10. dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik osiągnie wymagany staż. Zobrazujmy to przykładem. Pracodawca 25 lipca zatrudnił na umowę o pracę osobę, która wcześniej (od 1 stycznia 2020 r. do 30 kwietnia tego samego roku) pracowała u niego na podstawie umowy zlecenia (zleceniobiorca podległ z tytułu tej umowy obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym). Dotychczasowy staż w miejscu pracy wynosił zatem ponad 90 dni. Osoba zatrudniana na umowę o pracę w momencie zatrudniania 25 sierpnia może być zapisana do PPK. Pracodawca musi to zrobić najpóźniej do 10 września danego roku. Zobacz też: Kalkulator PPK dla pracownika PPK a umowa zlecenie Co jeśli zatrudniony pracuje jedynie kilka dni w miesiącu w oparciu o umowę zlecenia? To zależy, czy pracuje w oparciu o jedną czy kilka osobnych umów, dotyczących poszczególnych okresów. W pierwszym przypadku bierzemy pod uwagę czas, od kiedy dana umowa obowiązuje, bez względu na to ile dni faktycznie przepracowano. W drugim przypadku, sumujemy staż pracy w dniach. Przy krótkich umowach zlecenia pracownik musi mieć 90 dni stażu aby nabyć uprawnienia do PPK. Ostatni warunek to wiek pracowników zapisywanych do PPK. Tu mamy dwa warianty. Do programu automatycznie są zapisywani zatrudnieni między 18 a 55 rokiem życia. Zatrudnieni, którzy ukończyli 55 lat, lecz nie ukończyli 70 roku życia, mogą przystąpić do PPK dobrowolnie – składając odpowiedni formularz (Nationale-Nederlanden PTE przekazuje wszystkie wzory pracodawcom). Przed zapisem do PPK, wiek pracownika sprawdzamy na dzień podpisania umowy o prowadzenie – czyli moment przesłania pliku rejestracyjnego do instytucji finansowej. Przeczytaj także: O czym pracodawca musi poinformować pracowników w PPK? Rezygnacje i ponowne przystąpienia pracowników do PPK PPK to dobrowolny program dla pracowników. Oznacza to, że osoby, które podlegają „autozapisowi” mogą zrezygnować z uczestnictwa w PPK, a zatrudnieni między 55 a 70 rokiem życia mogą do programu przystąpić. Co więcej, rezygnacja z programu nie ogranicza możliwości ponownego przystąpienia, a decyzja o zapisie do PPK nie wyklucza wystąpienia z programu. Liczba tych decyzji jest nieograniczona. Jak technicznie się to odbywa? W każdej z powyższych sytuacji pracownik musi złożyć odpowiednią deklarację. W przypadku wystąpienia z PPK jest to „deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat”. Z punktu widzenia działu kadrowego ważny jest termin jej otrzymania – uczestnictwo w PPK ma wpływ na wysokość wynagrodzenia, a rezygnacja wiąże się z wstrzymaniem wpłat począwszy od miesiąca jej złożenia. By uniknąć korekt, dobrze wyznaczyć sztywny termin składania deklaracji przed wypłatą pensji i przesłaniem wpłat do instytucji finansowej np. 10 każdego miesiąca. Po dokonaniu rezygnacji, pracownicy mogą znów zapisać się do PPK, wypełniając „deklarację wznowienia wpłat”. Dla osób, które do tej pory nie uczestniczyły w PPK, ponieważ w momencie zapisywania do programu złożyły rezygnację, deklaracja wznowienia wiąże od miesiąca jej złożenia. Jeśli po przystąpieniu znów zdecydują się zrezygnować z uczestnictwa z PPK, to deklaracja rezygnacji będzie obowiązująca od kolejnego miesiąca po jej złożeniu. Jeśli chodzi o chęć uczestnictwa w PPK osób powyżej 55 roku życia, to konieczne jest wypełnienie „wniosku o przystąpienie”. Od momentu jej złożenia pracodawca powinien „niezwłocznie” zawrzeć w imieniu pracownika umowę o prowadzenie PPK – czyli innymi słowy pracownicy przystępują do PPK w miesiącu jej złożenia. Zatem i w tym przypadku dobrze wyznaczyć termin na składanie deklaracji. W przypadku pracowników w wieku pomiędzy 55 a 70 rokiem życia, po przystąpieniu do PPK rezygnacje są składane na zasadach opisanych powyżej. Wszelkie decyzje o uczestnictwie pracowników w PPK są przekazywane do instytucji finansowej w formie przesłania pliku za pośrednictwem Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK). Wybierz PPK dla firm w Nationale-Nederlanden PTE - zarejestruj firmę

Zgodnie z art. 133 ust. 1 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (dalej „ustawa o PPK”), przepisów tej ustawy może nie stosować podmiot zatrudniający, który w terminie objęcia go przepisami ustawy o PPK (np. w przypadku tzw. podmiotów 250+ 1 lipca 2019 r.) prowadził PPE, w którym uczestniczyło co najmniej 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie, oraz naliczał i odprowadzał składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia. W przypadku łącznego spełnienia tych przesłanek, podmiot zatrudniający mógł nie wdrażać PPK, jeżeli podjął taką decyzję. Czytaj więcej Nowy pracownik szybciej może zostać uczestnikiem PPK Od 4 czerwca 2022 r. pracodawca może zawrzeć dla pracownika umowę o prowadzenie PPK już po 14 dniach zatrudnienia. Ma na to czas do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynęły trzy miesiące (90 dni) zatrudnienia. Ważne: Art. 133 ustawy o PPK zawarty jest w przepisach przejściowych. Z przewidzianego nim uprawnienia nie mogą skorzystać nowe podmioty zatrudniające, które uruchamiają PPK już na zasadach ogólnych. [koniec Ważne] Utrata uprawnienia do niewdrożenia PPK Omawiane uprawnienie do niestosowania przepisów ustawy o PPK nie jest bezterminowe. Zgodnie z art. 133 ust. 2 ustawy o PPK, przestaje ono przysługiwać począwszy od dnia: - zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE w okresie przekraczającym 90 dni, - ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia, - likwidacji PPE, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczającego 90 dni, które wynikło z celowego działania podmiotu zatrudniającego, · następującego po dniu 1 stycznia lub 1 lipca danego roku, jeśli według stanu na ten dzień w PPE uczestniczy mniej niż 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie. W tym ostatnim przypadku chodzi o partycypację w PPE osób zatrudnionych, zgodnie z definicją „osób zatrudnionych” zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK. „Osobami zatrudnionymi” są nie tylko pracownicy (z wyłączeniem młodocianych), ale także np. zleceniobiorcy, podlegający z tytułu tego zlecenia obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Uruchomienie PPK Jeżeli partycypacja w PPE, według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca, jest mniejsza niż 25% osób zatrudnionych, zwolnienie danego podmiotu zatrudniającego z obowiązku wdrożenia PPK przestaje obowiązywać od dnia następującego po tym dniu. Począwszy od tej daty, podmiot zatrudniający jest zobowiązany - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy (90 dni) - zawrzeć w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych umowę o prowadzenie PPK oraz nie później niż na 10 roboczych przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK - umowę o zarządzanie PPK. Nowe obowiązki informacyjne wobec PFR W dniu 1 lipca br. weszły w życie zmiany w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych (dalej „ustawa o PPE”), przewidujące że pracodawca ma obowiązek - dwa razy w roku - przekazać Polskiemu Funduszowi Rozwoju (dalej „PFR”) oświadczenie o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE. W oświadczeniu tym należy wskazać liczbę pracowników i uczestników PPE zatrudnionych u pracodawcy według stanu na 1 stycznia i na 1 lipca w danym roku kalendarzowym. Obowiązek ten wynika z art. 23a ustawy o PPE, dodanego ustawą z 7 kwietnia 2022 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego ( z 2022 r. poz. 904). W art. 23a ustawy o PPE przyjęto, że oświadczenie to trzeba będzie przekazywać PFR do 31 stycznia oraz do 31 lipca w danym roku kalendarzowym, w postaci elektronicznej albo papierowej. Przekazanie oświadczenia do PFR Omawiane oświadczenie może zostać przekazane PFR elektronicznie, za pomocą specjalnego formularza na stronie: bądź mailowo. PFR kontaktuje się bezpośrednio z podmiotami prowadzącymi PPE, informując o obowiązku przekazania oświadczenia oraz o sposobach jego przekazania. Dane dostępowe do internetowego formularza można uzyskać także przekazując swój adres e-mail podczas kontaktu z infolinią PFR (dane dostępowe zostaną przesłane na adres e-mail wskazany przez pracodawcę). Drugim sposobem przekazania omawianego oświadczenia do PFR jest przesłanie go na dedykowany adres e-mail: oswiadczenie-ppe@ W razie pytań lub wątpliwości pracodawcy mogą skorzystać z pomocy infolinii PFR, pod numerem: 800 800 120 lub +22 703 43 00 (czynna od poniedziałku do piątku od do opłata zgodnie z cennikiem operatora). Podstawa prawna: - art. 2 ust. 1 pkt 18, art. 133 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych ( z 2020 r. poz. 1342 ze zm.) - art. 2 ust. 1 pkt 2 i pkt 11, art. 23a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych ( z 2021 r. poz. 2139 ze zm.). Anna Puszkarska, ekspert PFR Portal PPK

Rola pracowników jest jednak stosunkowo ograniczona i mimo że projekt ustawy (druk sejmowy 2811) posługuje się sformułowaniem „w porozumieniu”, to w istocie przedmiotowe uprawnienie ma charakter konsultacyjny. Pracownicy mogą mieć wpływ na wybór zarządzającego PPK Swoistą konstytucją w przypadku PPK jest umowa o zarządzanie PPK, która jest zawierana między pracodawcą a instytucją finansową zarządzającą danym PPK. W zależności od formy instytucji finansowej może to być umowa o wnoszenie składek do funduszy inwestycyjnych czy emerytalnych bądź umowa ubezpieczenia. Czytaj też: Pracodawców czekają nowe obowiązki w związku z PPK > Umowa ta określa najważniejsze parametry tworzonego PPK, w tym między innymi wskazuje, jaki podmiot (instytucja finansowa) zarządza danym planem. W zakresie wyłonienia tej instytucji finansowej projekt ustawy o PPK przewiduje, że zostaje ona wybrana przez pracodawcę, ale w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, działającą w tym podmiocie zatrudniającym. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Czytaj też: PPK zwiększy szanse pracowników 55 plus na rynku pracy? > Kryteria wyboru instytucji finansowej określi ustawa Ustawa o PPK określa kryteria, jakimi winny kierować się strony, dokonując przedmiotowego wyboru - stanowi, że wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru instytucji finansowej dokonuje się także mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Bez porozumienia pracodawca sam podejmie decyzję Umowa o zarządzanie PPK powinna zostać zawarta w określonym terminie w ustawie, który, co do zasady, odpowiada trzem miesiącom kalendarzowym działania pracodawcy. Projekt PPK przewiduje jednak, że jeśli na miesiąc przed upływem tego terminu nie zostanie osiągnięte przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników porozumienie, to podmiot zatrudniający samodzielnie wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. W tym przypadku winien on się kierować oferowanymi najbardziej korzystnymi warunkami zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Czytaj też: PPK nie rozwiążą problemów spowodowanych obniżeniem wieku emerytalnego > Przyjęta w ustawie o PPK konstrukcja wpływu przedstawicieli pracowników na wybór instytucji finansowej zarządzającej PPK, mimo posłużenia się w treści aktu prawnego sformułowaniem „w porozumieniu”, w istocie oznacza dla przedstawicieli pracowników jedynie uprawnienie konsultacyjne. Brak ich zgody na instytucję finansową wskazaną przez pracodawcę nie uniemożliwia zawarcia przez niego umowy z tą instytucją. dr Marcin Wojewódka, Instytut Emerytalny Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry: Pracownicze Plany Kapitałowe - porównanie PPK a PPE > Zasady tworzenia pracowniczych programów emerytalnych > Pracownicze programy emerytalne a koszty uzyskania przychodów > Czy Pracowniczym Programem Emerytalnym można objąć tylko część pracowników? > ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.

Protokół z wyboru instytucji finansowej PPK stanowi udokumentowanie tej czynności. Podmiot zatrudniający powinien zdecydować o instytucji w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją pracowników. Do kiedy trzeba zawrzeć umowy? Wybór instytucji finansowej PPK - udokumentowanie Podmiot zatrudniający powinien dokonać wyboru instytucji finansowej mając na względzie najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Dlatego, nawet kiedy może już wybrać instytucję samodzielnie, nie powinien rezygnować ze współpracy z przedstawicielami załogi. Wskazane jest też udokumentowanie przebiegu tego wyboru. Polecamy: Pracownicze plany kapitałowe. Obowiązki pracodawcy Terminy 2021 Zbliża się termin, w którym podmioty zobowiązane do wdrożenia PPK powinny zawrzeć umowę o zarządzanie PPK z wybraną przez siebie instytucją finansową. Najmniejsi pracodawcy, czyli pracodawcy zatrudniającym na dzień 31 grudnia 2019 r. mniej niż 20 osób zatrudnionych, na zawarcie umowy o zarządzanie PPK mają czas do 23 kwietnia 2021 r. Natomiast podmioty zatrudniające z sektora publicznego umowy o zarządzanie PPK powinny zawrzeć do 26 marca 2021 r. Porozumienie z pracownikami Instytucję finansową podmioty zatrudniające powinny wybrać w porozumieniu ze stroną społeczną, czyli zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w danym podmiocie, a jeśli takich nie ma z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Dopiero na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest zobowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, porozumienie ze stroną społeczną nie zostanie osiągnięte, podmiot zatrudniający albo, wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu albo zarząd województwa - jeśli to on dokonuje wyboru instytucji finansowej, co jest dopuszczalne w przypadku pracodawców sektora publicznego - wybiera instytucję, z którą podmiot zatrudniający zawrze umowę o zarządzanie PPK. Jednak nawet jeśli na miesiąc przez upływem terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK, nie udało się osiągnąć porozumienia w przedmiocie wyboru instytucji finansowej, co oznacza, że podmiot zatrudniający może już samodzielnie dokonać wyboru takiej instytucji, nie ma przeszkód, aby i tak wybór ten został dokonany wspólnie z przedstawicielami załogi. Interes osób zatrudnionych Niezależnie od tego, czy wyboru instytucji finansowej dokonuje samodzielnie podmiot zatrudniający, czy wspólnie ze stroną społeczną – powinien kierować się najlepiej rozumianym interesem osób zatrudnionych. W tym celu powinien podjąć działania mające na celu poznanie, co dla osób zatrudnionych jest ważne w oszczędzaniu w PPK. Wyboru należy dokonać w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Pracodawca może też zastosować dodatkowe kryteria istotne z punktu widzenia interesu osób zatrudnionych. Wskazane jest, aby zostało udokumentowane wypełnienie przez podmiot zatrudniający przebiegu wyboru instytucji finansowej, której powierzy zarządzanie PPK. Ma to znaczenie w szczególności na wypadek, gdyby była kwestionowana zgodność tego wyboru z zasadami wynikającymi z przepisów. Udokumentowania można dokonać spisując protokół z wyboru instytucji finansowej. W takim protokole należy przede wszystkim wskazać czynności, które zostały podjęte w celu wyłonienia instytucji finansowej. Istotne jest zaznaczenie w nim również, kto był zaangażowany w ten wybór oraz czy wybór został dokonany w porozumieniu ze stroną społeczną albo czy choćby podjęto działania mające na celu osiągnięcie takiego porozumienia. Niezwykle ważne jest też wskazanie kryteriów, na podstawie których został dokonany wybór, a także wag, jakie zostały im przypisane. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zachęcamy również do korzystania z bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PFR Portal PPK. Na szkolenia można zapisać się tutaj: Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Umowy zlecenia, umowy o dzieło i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2022 r.

Na pracodawcach ciąży wiele obowiązków związanych z uruchomieniem PPK. Pokazujemy, jak się w tym nie pogubić KROK 1: Sprawdź czy i kiedy musisz uruchomić PPK Proces wdrażania PPK podzielony jest na cztery etapy. W 2019 roku PPK musieli utworzyć najwięksi pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 osób. Przepisy ustawy o PPK stały się dla nich obowiązujące z dniem 1 lipca 2019 r. Kolejne firmy wdrażają PPK zgodnie z harmonogramem:Reklama podmioty zatrudniające 20-49 osób oraz 50-249 osób - od 1 czerwca 2020 r. pozostałe podmioty zatrudniające i sektor finansów publicznych - od 1 stycznia 2021 roku Jeśli dany podmiot zatrudniający należy do jednej grupy kapitałowej może przystąpić do PPK w terminie, który obowiązuje największą spółkę z grupy (czyli z największą liczbą osób zatrudnionych).Bądźmy w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. Przeczytaj także: Poradnik PPK dla kadr i płac Do kiedy pracodawcy mają czas na zawarcie umowy o prowadzenie i zarządzanie PPK? Zgodnie z zapisami ustawy, maksymalny czas na zawarcie umowy o prowadzenie PPK to 10 dzień miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy od momentu powstania obowiązku na wprowadzenie PPK. Dla przykładu pierwsze grupy pracodawców miały czas do 12 listopada 2019 roku. Umowa o zarządzanie PPK musiała być zawarta najpóźniej 10 dni roboczych przed powyższym terminem, czyli w przypadku największych pracodawców do 25 października 2019 r. W przypadku pozostałych grup dane podano w tabeli (powyżej). Jak obliczyć stan zatrudnienia? PPK mają być objęte osoby zatrudnione. W art. 2, pkt. 18 ustawa precyzyjnie określa katalog osób uprawnionych. Sprawdź listę osób podlegających PPK. Pod uwagę brany jest stan zatrudnienia na 6 mies. przed powstaniem obowiązku uruchomienia (dla przykładu w przypadku największych podmiotów był to 31 grudnia 2018 r.). Pracownicze Plany Kapitałowe obejmą pracowników, którzy w danej firmie posiadają staż pracy dłuższy niż 3 miesiące (na podstawie okresów zatrudnień z ostatnich 12 miesięcy). Kto może być zwolniony z PPK? Niektórzy pracodawcy, mimo że „trafiają w ustawowe widełki”, mogą nie uruchamiać PPK. Ustawa przewiduje trzy wyjątki. samozatrudnieni - ich nie dotyczą przepisy ustawy o PPK; mikroprzedsiębiorcy, czyli firmy zatrudniające mniej niż 10 osób – jeśli wszyscy pracownicy złożą deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK, nie muszą być one uruchamiane. pracodawcy, którzy prowadzą pracownicze programy emerytalne (PPE) nie mają obowiązku tworzenia PPK. Spełnionych musi być jednak łącznie kilka warunków. Pierwszy – pracodawca musi prowadzić PPE i naliczać składki przed 1 lipca 2019 r. Składki muszą wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia brutto. Dodatkowo, konieczny jest stopień partycypacji w PPE na poziomie przynajmniej 25% osób zatrudnionych. Przeczytaj: Jak rozmawiać z pracownikami o PPK? KROK 2: Przygotuj firmę na PPK PPK rodzi wiele obowiązków dla pracodawców. By sprawnie wdrożyć nowe rozwiązania emerytalne, trzeba ten proces dobrze przygotować. Po pierwsze należy sprawdzić ilu zatrudnionych może uczestniczyć w PPK. Znając stan zatrudnienia, jesteśmy w stanie obliczyć ile środków potrzebujemy z tytułu składek pracodawców. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. Jeśli chodzi o pracodawcę, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto. Zatrudniający może również podjąć decyzję o zwiększeniu wymiaru wpłat, o kolejne do 2,5% brutto (wysokość dopłat może zostać zmieniona). Może on określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych (np. jako forma motywacji). Łączna wysokość wpłat odprowadzanych przez pracodawcę nie może przekroczyć 4% wynagrodzenia brutto. Ważne jest, że wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy (składki to przychód pracownika), który jest potrącany z wynagrodzenia. Na pracodawcy ciąży obowiązek obliczania i przekazywania wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i zatrudnionego. By proces odprowadzania składek na PPK dobrze funkcjonował potrzebne jest także przygotowanie kadr i działu księgowości, które będą odpowiedzialne za wszelkie sprawy techniczne. Możliwe, że konieczne będzie wprowadzenie także zmian informatycznych. Zatrudniający powinien także poinformować pracowników, że uruchamia PPK, jakie są zasady funkcjonowania programu oraz jakie obowiązki i uprawnienia mają pracownicy (w tym możliwość rezygnacji z uczestnictwa oraz ponowny zapis co cztery lata). Kiedy pracodawcy muszą wpłacić pierwsze składki na PPK? Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15 dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. KROK 3: Wybór instytucji zarządzającej PPK Zgodnie z przepisami ustawy pracodawca wybiera instytucję zarządzającą PPK „w porozumieniu z pracownikami”. Pod tym terminem kryje się zakładowa organizacja związkowa lub reprezentacja osób zatrudnionych. Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym PPK musi być utworzone (podpisać umowę o zarządzanie PPK), nie uda się dojść do porozumienia, zatrudniający samodzielnie wybiera tę instytucję. Zobacz listę instytucji oferujących PPK. Jakimi kryteriami wyboru się kierować? Jak głosi ustawa, pod uwagę należy wziąć przede wszystkim warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Chodzi głównie o efektywność tych instytucji w inwestowaniu powierzonego kapitału oraz doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru dokonuje się, mając także na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Możliwe, że kryterium będzie także czynnik kosztowy – ustawa nakłada maksymalny limit opłaty. Gdy nie uda się wybrać instytucji finansowej, pracodawca zawiera umowę z PFR TFI, czyli wyznaczoną instytucję finansową. KROK 4: Podpisanie umowy o zarządzanie W punkcie pierwszym przedstawiliśmy kluczowe terminy dla pracodawców, którzy wdrażają PPK. Gdy uda się wybrać instytucję, która będzie zarządzała zgromadzonymi środkami (wpłaty pracodawców, pracowników i dopłaty państwowe), trzeba podpisać dwa rodzaje umów. Pierwsza to umowa o zarządzanie. Umowa ta tworzy PPK u danego pracodawcy (lub zmienia instytucję zarządzającą, gdy PPK już funkcjonuje). Określa ona wszystkie najważniejsze kwestie dotyczące danego planu kapitałowego, w tym nazwy funduszy zdefiniowanej daty, które są podstawą danego PPK; warunki gromadzenia środków oraz sposób i terminy wypłat; wysokość wpłat dodatkowych pracodawcy; sposób deklarowania wpłat dodatkowych pracowników; maksymalną wysokość opłat funduszy; warunki zawierania umów o prowadzenie PPK. Ważne, by zostały również określone warunki zmiany i wypowiedzenia umowy. Umowa musi być zawarta w postaci elektronicznej. Informację o zawarciu umowy o zarządzanie należy przekazać do ewidencji, prowadzonej przez Polski Fundusz Rozwoju. Jeśli pracodawca nie zawrze jej w wymaganym terminie, zostanie do tego pisemnie wezwany przez Polski Fundusz Rozwoju (PFR) i będzie mieć wtedy 30 dni na jej zawarcie. Jeśli nie dopełni tego obowiązku, będzie podlegać karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń z poprzedniego roku obrotowego u tego pracodawcy. KROK 5: Podpisanie umowy o prowadzenie PPK Umowa o prowadzenie PPK to umowa o przystąpienie pracowników do planu kapitałowego pracodawcy. Pracodawca zawiera ją z instytucją finansową w imieniu wszystkich osób zatrudnionych (z 90-dniowym stażem), które ukończyły 18 lat i nie ukończyły 55. roku życia, chyba że wcześniej pisemnie zrezygnują z dokonywania wpłat do PPK. Osoby zatrudnione, które ukończyły 55. rok życia i nie ukończyły 70. roku życia mogą się zapisać do PPK, ale muszą złożyć wniosek. Pracodawca musi poinformować swoich pracowników o takiej możliwości. W umowie tej określa się dane identyfikujące uczestnika PPK; sposób deklarowania i zmiany wysokości wpłat dodatkowych; zakres, częstotliwość i formę informowania uczestnika PPK o środkach zgromadzonych na rachunku. Pracownicy są przypisywani do konkretnego funduszu zdefiniowanej daty właściwego do jego wieku. Po podpisaniu umowy, uczestnik może go zmienić na inny fundusz. Umowa o prowadzenie PPK jest zawierana raz, a lista pracowników objętych PPK ma formę załącznika. Gdy grono uczestników PPK prowadzonego przez danego pracodawcę ulegnie zmianie, aktualizowany jest załącznik. Jeśli pracodawca nie podpisze tej umowy w terminie, to PFR wzywa pracodawcę do zawarcia umowy z wyznaczoną instytucją finansową (PFR TFI) lub przekazania informacji o zawarciu umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją. Pozostałe obowiązki pracodawców Terminowe i prawidłowe obliczanie, pobieranie oraz przekazywanie wpłat do wybranej instytucji finansowej To najbardziej odczuwalny obowiązek pracodawcy. To on odpowiada za obliczanie i przekazywanie wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i pracowników. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. W przypadku pracodawcy, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto zatrudnionego, a maksymalna - 4,0%. Liczy się je od podstawy dla składek emerytalno-rentowych (nie tylko od wynagrodzenia, ale też innych składników). Pracodawca może określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy, potrącany z wynagrodzenia. W przypadku wpłat pracownika wpłata podstawowa wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto, a dodatkowa – do 2,0% wynagrodzenia brutto zatrudnionego. Osoby, których miesięczne wynagrodzenie uzyskiwane z różnych źródeł, nie przekroczy 120% minimalnego wynagrodzenia będą mogły skorzystać z obniżonej stawki podstawowej, nie mniejszej niż 0,5%. Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15. dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. Przekazywanie pracownikom oraz wybranej instytucji finansowej informacji związanych z utworzonymi PPK Pracodawca ma szereg obowiązków informacyjnych wobec pracowników, jak i instytucji finansowej. Stąd konieczność ciągłego monitorowania PPK. Pracowników musi informować o: możliwości przystąpienia do PPK osób pomiędzy 56. a 70. rokiem życia – pracownicy w tym wieku nie są zapisywani automatycznie, tylko na własny wniosek; ponownym zapisie do PPK co 4 lata – dotyczy sytuacji, w której pracownik zrezygnował z dokonywania wpłat na PPK. Wówczas pracodawca ma obowiązek informować takiego pracownika co 4 lata, do ostatniego dnia lutego danego roku o ponownym dokonywaniu wpłat (obowiązek od 1 stycznia 2023 r.), chyba że osoba ponownie złoży deklarację; zmianie wysokości wpłat - możliwości wpłaty dodatkowej lub obniżenia wpłaty podstawowej do 0,5% – standardowo składka podstawowa pracownika wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto; dyspozycji transferu w PPK – ten obowiązek nie będzie występował zbyt często. Dotyczy bowiem sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się zmienić instytucję finansową – a więc zawrze nową umowę o prowadzenie w imieniu swoich pracowników. W tej sytuacji będzie musiał poinformować swoją załogę o obowiązku złożenia w ich imieniu wniosku o wypłatę transferową środków dotychczas zgromadzonych w PPK. Instytucję finansową musi natomiast informować o: rezygnacji pracownika, ponownym przystąpieniu, przystąpieniu osób 55+, wpłatach dodatkowych - deklaracje, zmianie wpłat dodatkowych, obniżeniu wpłaty podstawowej, zmianie danych pracownika, dyspozycji transferu pracownika. Do obowiązków pracodawcy należy także gromadzenie i archiwizacja dokumentacji dotyczącej PPK, w tym prowadzenie ewidencji pobranych i przekazanych do wybranej instytucji finansowej składek. Co grozi za niewprowadzenie PPK? Dla podmiotów, które uchylają się od wprowadzenia PPK, ustawa przewiduje określone kary (rozdział 16 ustawy). Jeśli zatrudniający nie zawrze umowy o zarządzanie PPK w terminie lub nakłania pracownika do rezygnacji z oszczędzania w PPK, podlega karze grzywny (w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń w danym podmiocie zatrudniającym w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego). Zatrudniający, który: nie dopełnia obowiązku terminowego zawarcia w imieniu pracowników umowy o prowadzenie PPK, lub nie dopełnia obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianych terminach, lub nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia, nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 1 mln zł. PFR udostępnił na stronie różne materiały informacyjne, które mogą być przydatne we wprowadzeniu PPK w firmie - ZOBACZ.

Odłożyć dziś, żeby skorzystać na emeryturze Pracownicze Plany Kapitałowe to nowy, powszechny system długoterminowego oszczędzania, który wprowadzony został przez ustawę z 4 października o pracowniczych planach kapitałowych (weszła w życie 1 stycznia 2019 roku). Ma pomóc w gromadzeniu oszczędności z myślą o emeryturze. Uczestniczenie w nim będzie dobrowolne dla pracowników, ale obowiązkowe dla pracodawców - muszą umożliwić pracownikom przystąpienie do programu. Przepisy przewidują stopniowe (co 6 miesięcy) włączanie kolejnych grup podmiotów do PPK – od największych po najmniejsze (do 1 stycznia 2021 r.). Tematem PPK muszą więc zainteresować się wszyscy pracodawcy. Sprawdź w LEX: W jaki sposób ustalać liczbę pracowników na potrzeby ustalenia obowiązku tworzenia PPK > Na PPK złoży się pracownik, pracodawca i państwo. Pracodawca będzie płacić składkę podstawową 1,5 proc., a pracownik 2 proc., oszczędności będzie można zwiększyć o składki dobrowolne. Ale nie będą to jedyne koszty pracodawcy - dochodzi koszt brokera, pomocy prawnej, w większych organizacjach potrzebne mogą być nawet dodatkowe etaty. Sprawdź w LEX: Tworzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych krok po kroku > Mało wiedzy, mało informacji Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego przeprowadził wśród pracodawców ankietę dotyczącą Pracowniczych Planów Kapitałowych. – Wyniki potwierdzają, że na rynku brakuje wiedzy i informacji o nowym programie rządowym – mówi Joanna Liksza, Lider Klubu C&B i wykładowca studiów podyplomowych na Uczelni Łazarskiego. Polski Fundusz Rozwoju, odpowiedzialny za wdrożenie PPK zapewnia, że informacje będą i uczestnictwo w PPK w sumie się opłaca (tak brzmi oficjalne hasło kampanii promującej PPK), ale póki co pracodawcy muszą radzić sobie sami. Specjalny portal który ma być bazą wiedzy, wciąż zawiera bardzo szczątkowe informacje. Czytaj też: Ruszył rządowy portal o PPK > Nic więc dziwnego, że pracodawcy mają obawy. Widać je również w wynikach ankiety Klubu Compensation & Benefits. – W badaniu udział wzięło 27 firm z różnych branż, w tym: finansów i ubezpieczeń, przemysłu, handlu, transportu i logistyki, usług, produkcji, consultingu i doradztwa, edukacji, customer goods, nowych rozwiązań branży IT, mediów, hotelarstwa, budownictwa, telekomunikacji oraz ochrony zdrowia – mówi Magdalena Miąsek, autorka ankiety, członek Rady Programowej Klubu Compensation & Benefits i wykładowca studiów podyplomowych na Uczelni Łazarskiego. Z ankiety wynika, że prawie 90 proc. firm nie rozpoczęło jeszcze komunikacji do pracowników i trudno im też wskazać, jakie będą korzyści pracowników z przystąpienia do programu. Większość pracodawców nie podjęła jeszcze decyzji, czy i jak będzie promowany program w ich organizacji. Sprawdź w LEX: Pracownicze Plany Kapitałowe - nowe obowiązki pracodawców > PPE czy PPK? Niektóre firmy mogą jeszcze wybrać Wśród pracodawców wciąż żywa jest dyskusja, czy warto zamiast PPK wdrożyć PPE (Pracowniczego Planu Emerytalnego), który w pewnych aspektach przypomina PPK, a po spełnieniu warunków określonych w ustawie może być dla niego alternatywą. Większość firm decyduje się na wdrożenie PPK, a jedynie 11 proc. ankietowanych firm rozważa możliwość uruchomienia PPE. Należy pamiętać, że PPE może być alternatywą do PPK jeśli zostanie wdrożone przed ustawową datą uruchomienia PPK obowiązującą firmę, składka pracodawcy nie będzie niższa niż 3,5 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę naliczenia składek emerytalno-rentowych i partycypacja wyniesie minimum 25 proc. Przy podejmowaniu decyzji czy wdrożyć PPE, czy PPK należy również wziąć pod uwagę poszczególne etapy wdrożenia PPE oraz ilość wniosków czekających w kolejce w KNF do rejestracji tak, by zdążyć z założeniem PPE we wskazanym ustawowo terminie uruchamiającym dla firmy PPK. - Rzeczywiście, dzisiaj jest tak, że PPE tworzą przede wszystkim pracodawcy 250+. Natomiast podmioty mniejsze, które mają czas na utworzenie PPE zwalniającego ich z obowiązku tworzenia PPK później, jeszcze się przyglądają i zastanawiają, co zrobić - mówi dr Marcin Wojewódka, wiceprezes Instytutu Emerytalnego. Dodaje, że teoretycznie mogliby oni poczekać do uruchomienia systemu PPK pośród tych 250+, ale jeśli spojrzymy na kalendarz, to mogą nie zdążyć z utworzeniem PPE. - Dzisiaj utworzenie PPE (rozumiane, jako dobrze przeprowadzony proces wyboru usługodawcy, rejestracji oraz wdrożenia w firmie) to kilka miesięcy - mówi dr Wojewódka. - Jeśli pracodawca chce mieć PPE zwalniające go z obowiązku tworzenia PPK od 1 stycznia 2020 roku, to powinien w połowie 2019 roku rozpocząć cały proces. A przecież wtedy PPK nie będą jeszcze uruchomione, pierwszych wpłat jeszcze nie zobaczymy. Dlatego uważam, że ci mniejsi pracodawcy muszą podjąć decyzję: PPE czy PPK niejako w ciemno - dodaje. Kazimierz Jaśkowski Sprawdź POLECAMY Obawy Największą barierą, na którą zwracają uwagę przedsiębiorcy w zakresie wdrożenia PPK, jest brak zaufania – mówi Joanna Liksza. – W społeczeństwie nadal żywe są obawy, czy nie powtórzy się sytuacja z OFE, czy pracownicy nie stracą inwestowanych środków – dodaje. W dalszej kolejności pracodawcy wskazują, że program może być odebrany przez pracowników jako zwiększenie obciążeń fiskalnych, czyli po prostu kolejny podatek. Barierą dla wdrożenia PPK może być też zmniejszenie wynagrodzenia pracownika. To on z własnych środków przecież będzie pokrywał 2 proc. składki. O to, z jakimi pytaniami pracodawcy najczęściej zwracają się do eksperta, pytamy dr. Marcina Wojewódkę. - Jest kilka obszarów - mówi, ale jako największy wskazuje obowiązki administracyjne, czyli całą tą elektroniczną, a jak się dobrze wczytać w przepisy, to jednak papierkową, robotę. - I ona spoczywa jednak na barkach pracodawców: obsługa deklaracji rezygnacji z PPK, występowania i przystępowania, obiegu dokumentów, tak w przypadku nowo zatrudnionego pracownika, ale także przy zakończeniu kariery - wylicza ekspert. Inne obszary wyzwań dla pracodawców to odpowiednie przeprowadzenie wyboru usługodawcy PPK oraz rola reprezentacji osób zatrudnionych. - W dalszej kolejności padają pytania o systemy IT oraz komunikację. Tych obszarów pytań i wątpliwości jest dosyć dużo - dodaje. Nadzieje Podstawową korzyścią, na którą wskazują pracodawcy, jest regularne oszczędzanie, odkładanie kapitału, co w konsekwencji zwiększy środki na emeryturze. Widzą też możliwość zbudowania interesującego benefitu na bazie PPK przy składce pracodawcy powyżej 1,5 proc. oraz wejście pracodawcy w role „coacha” i mentora poprzez zwiększenie wiedzy społecznej i ekonomicznej pracowników. – Warto wykorzystać możliwość edukacji pracowników w zakresie: inwestowania, oszczędzania i myślenia długofalowego, a także współdzielenia kosztów oszczędzania na wyższą emeryturę pomiędzy pracownika i pracodawcę - mówi Magdalena Miąsek. Zdaniem ankietowanych firm, pracownicy będą widzieli korzyści z PPK w postaci regularnego oszczędzania na wyższą emeryturę, współdzielenie kosztów odkładania na przyszłą emeryturę z pracodawcą. Istotne będą też zapewne dopłaty od Państwa i dziedziczenie zgromadzonego kapitału. Czytaj też: PPK – jak będzie można wykorzystać zgromadzone środki? > Czy pracownicy zostaną w programie? Pracodawcy, zapytani przez Klub Compensation & Benefits, o spodziewaną partycypację pracowników, udzielają różnych odpowiedzi. Blisko 30 proc. nie jest w stanie tego ocenić, taki sam odsetek firm spodziewa się udziału ok. 51-75 proc., 18,5 proc. szacuje go na 26-50 proc., a tylko co dziesiąta firma spodziewa się partycypacji 76 proc. i wyższej. Tak widzą to pracodawcy. A jaka jest opinia pracowników? Ich deklaracje zebrał Randstad w najnowszym badaniu Monitor Rynku Pracy. Wynika z niego, że 1/3 ankietowanych zamierza złożyć deklarację rezygnacji z uczestnictwa w PPK. Do pozostania w PPK przekonałyby ich przede wszystkim: gwarancja wypłaty zgromadzonych środków (14 proc.), większe wynagrodzenia (10 proc.) możliwość wcześniejszej wypłaty odkładanych kwot (5 proc.). Wśród pracowników, którzy deklarują pozostanie w programie, dominują technicy i robotnicy wykwalifikowani (68 proc.), kierownicy średniego szczebla (67 proc.), pracownicy biurowi i administracyjni (66 proc.) oraz mistrzowie i brygadziści (66 proc.). Osoby, które zamierzają pozostać w programie, mogą też samodzielnie zdecydować o podwyższeniu swojej indywidualnej składki. Taką opcję zakłada nawet 2/3 ankietowanych, którzy nie planują rezygnować z Pracowniczych Planów Kapitałowych. – Pracownicze Plany Kapitałowe są nowym instrumentem, który de facto nie został jeszcze wdrożony w życie, stąd też prezentowanych opinii nie można utożsamiać z konkretnymi decyzjami – wyjaśnia Monika Fedorczuk z Konfederacji Lewiatan. Dodaje, że z uwagi na rozłożony w czasie okres przystąpienia do PPK, można spodziewać się, że pierwsze doświadczenia pracowników z dużych firm, zatrudniających ponad 250 osób, będą kształtowały wyobrażenia Polaków o tym, czym są PPK. – Przed nami rok pełen wyzwań i pytań dotyczących wdrożenia PPK – podsumowuje Magdalena Miąsek z Klubu Compensation & Benfits. Zaprasza też do zapoznania się z wynikami ankiety na stronie Dr Wojewódka mówi, że jest dobrej myśli co do wdrożenia PPK, ale nie rekomenduje robienia wszystkiego „na ostatnią chwilę”. Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry: Pracownicze Plany Kapitałowe - porównanie PPK a PPE > Czy zleceniodawca ma obowiązek dokonywać wpłat do PPK? > Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać > Pracownicze programy emerytalne a koszty uzyskania przychodów > Czy Pracowniczym Programem Emerytalnym można objąć tylko część pracowników? > Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2019 r. > Zmiany w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej > Procedura: Wynagrodzenia - przekroczenie progu podatkowego > Procedura: Wynagrodzenia - przekroczenie podstawy emerytalno-rentowej > Nowe zasady gromadzenia danych osobowych pracowników >

PPK jest tworzone z myślą o milionach pracujących Polaków jako narzędzie do oszczędzania w długofalowej perspektywie. Jednak zanim odprowadzone zostaną pierwsze składki na specjalnie stworzone konto, pracodawca, w porozumieniu z pracownikami, musi dokonać wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała gromadzonymi środkami. Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 4 października 2018 r o Pracowniczych planach kapitałowych (dalej „Ustawa o PPK") podmiot zatrudniający, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie zatrudniającym, wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja, wyboru należy dokonać w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Czytaj także: PPK: bez wpływu na koszty płacy Dlatego obok pracodawców, którzy częściowo poniosą koszty wprowadzenia PPK, to właśnie pracownicy powinni być najbardziej zainteresowani wyborem najkorzystniejszych warunków spośród dostępnych ofert instytucji finansowych. W przypadku największych pracodawców, termin do zawarcia porozumienia, o którym mowa powyżej, upływa 25 września 2019 r. Brak porozumienia z reprezentacją pracowników w tej dacie będzie oznaczać, że pracodawca samodzielnie dokona wyboru instytucji finansowej. Jednakże całkowite pominięcie trybu konsultacji będzie stanowiło naruszenie przepisów ustawy. Związki zawodowe Pierwszeństwo w zakresie zawarcia porozumienia Ustawa o PPK przyznaje zakładowej organizacji związkowej działającej w podmiocie zatrudniającym. W sytuacji, gdy u danego pracodawcy funkcjonuje jeden związek zawodowy to jest on wyłącznie kompetentny do zawarcia porozumienia. Pamiętajmy, że od 1 stycznia 2019 roku związki zawodowe mogą być zakładane także przez osoby posiadające umowy cywilnoprawne. Ma to tym większe znaczenie, że Ustawa o PPK swoim zakresem obejmuje osoby świadczące usługi na podstawie umowy zlecenia. Dostrzegamy tu ogólną tendencję polskiego prawodawcy w kierunku poprawy sytuacji takich osób. Gdy u danego pracodawcy działa większa liczba organizacji związkowych to każda z tych organizacji będzie posiadać prawo do uczestnictwa w procesie wyboru instytucji finansowej. Bez znaczenia pozostaje kwestia liczby członków organizacji związkowej, czy walor reprezentatywności, o którym mowa w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej „ Porozumienie musi być osiągnięte ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy. Brak dojścia do porozumienia choćby z jedną z organizacji oznacza niepowodzenie omawianego trybu. Rada pracowników Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa to uprawnienie do zawarcia porozumienia przechodzi na reprezentację osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Powstaje pytanie, czy rolę reprezentacji może przejąć w tym celu rada pracowników, powołana na zasadach określonych w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej „ Ustawa przyznaje radzie pracowników prawo do informacji (art. 13) oraz konsultacji (art. 14). Zakres kompetencji rady pracowników wyłonionej na podstawie jest rozbieżny z zakresem kompetencji przedstawicieli pracowników wyłonionych dla celów porozumienia w wyborze instytucji finansowej w ramach Ustawy o PPK. Na marginesie można dodać, że kwestie związane z PPK, w tym z wyborem instytucji finansowej, zdają się być objęte obowiązkiem informacyjnym wskazanym w art. 13 ust. 1 W związku z tym, jeżeli u pracodawcy działa rada pracowników, to należy poinformować ją o temacie PPK (z punktu widzenia działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy). Można spotkać stanowisko, że tego rodzaju aspekty mogą także zostać objęte procedurą konsultacyjną na podstawie treści porozumienia zawartego na podstawie art. 5 ust. 1 Niezależnie od powyższego, informowanie lub konsultowanie z radą pracowników powinno odbywać się obok, a nie zamiast porozumienia z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym (na podstawie art. 7 ust. 4 Ustawy o PPK). Reasumując, choć rada pracowników – o ile została utworzona u pracodawcy, posiada mocny mandat jako ciało przedstawicielskie pracowników, to niestety żaden przepis ustawy nie przyznaje jej kompetencji, zastrzeżonych dla innych przedstawicielstw pracowników ( przedstawicielstw ad hoc). Przedstawicielstwo ad hoc W związku z powyższym, w przypadku braku związków zawodowych, wyboru należy dokonać w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną zgodnie z art. 7 ust. 4 Ustawy o PPK – a zatem z tak zwanym przedstawicielstwem pracowników ad hoc, powołanym do załatwienia konkretnej sprawy. Ustawodawca pozostawia pracodawcom swobodę w zakresie trybu wyboru reprezentacji pracowników. Najbardziej demokratyczną formę jej wyboru będą stanowiły wolne, powszechne oraz tajne wybory. Warto podkreślić, że wybranym pracownikom nie przysługuje ochrona przewidziana dla członków organizacji związkowych. Zmiany w tym zakresie miał wprowadzić Kodeks Zbiorowego Prawa Pracy, jednakże prace nad projektem zostały wstrzymane. Mandat tak wyłonionego gremium wygaśnie z chwilą zawarcia porozumienia w sprawie wyboru instytucji finansowej. Niewątpliwie jednak, organizacji wyborów powinno towarzyszyć przekazanie pracownikom podstawowych informacji dotyczących PPK, co wpłynęłoby pozytywnie na możliwość podjęcia świadomej decyzji. Ustawodawca wskazuje w Ustawie o PPK kryteria, jakimi powinny kierować się strony przy dokonywaniu wyboru instytucji finansowej. Zgodnie z art. 7 ust. 3 Ustawy o PPK wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Ponadto wyboru instytucji finansowej powinno dokonać się mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Z tych względów, oprócz przekazania informacji o PPK, warto aby pracodawca i reprezentacja pracowników zadbali o udokumentowanie procedury, która prowadziła do wyboru instytucji finansowej. Pomoże to pracodawcy wykazać, że dołożył należytej staranności przy jej wyborze, a także może go uchronić przed ponoszeniem odpowiedzialności za ewentualne naruszenia w tym zakresie. - Maciej Jakubowski prawnik w Lubasz i Wspólnicy - Kancelarii Radców Prawnych Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ

Nie odkładaj wdrożenia PPK na ostatnią chwilę. Firmy zatrudniające 50–249 pracowników muszą podpisać umowę na zarządzanie PPK do 24 kwietnia 2020. Od czego zacząć? Na początek trzeba ustalić w firmie, kto będzie odpowiedzialny za temat PPK – dyrektor HR, dyrektor finansowy lub inna osoba zarządzająca. PPK nie da się wdrożyć jednoosobowo, konieczna jest współpraca przedstawicieli HR, finansów, IT. Kolejny krok to zdobycie praktycznej wiedzy, jak funkcjonuje PPK i co trzeba kolejno zrobić, aby program wdrożyć. Gdzie szukać informacji? Na portalu w mediach ekonomicznych i HR-owych, na szkoleniach organizowanych przez Polski Fundusz Rozwoju, związki pracodawców i instytucje finansowe oferujące PPK, a także u pracowników dużych firm, które już wdrożyły u siebie PPK (to może być szczególnie cenne źródło!). Jak wybrać dostawcę? Na oficjalnym portalu znajdują się oferty 20 instytucji finansowych. Można analizować wszystkie albo porównać 3–4 instytucje, które budzą największe zaufanie i zainteresowanie. Ważne kryteria to wiarygodność instytucji, jej doświadczenie w zarządzaniu programami emerytalnymi i aktywami, a także opłaty. Rozważając wybór Aviva Investors TFI warto wziąć pod uwagę wysoką reputację marki, długą obecność na polskim rynku i globalne kompetencje inwestycyjne. Wyjątkowym atutem jest doświadczenie z rynku brytyjskiego, który jest wzorem dla Polski przy wprowadzaniu PPK. Wszystko to sprawiło, że obecnie jesteśmy w czołówce instytucji finansowych, które zawarły największą ilość umów o zarządzanie PPK z firmami zatrudniającymi powyżej 250 pracowników. Trzy najważniejsze sprawy Wiedza o PPK i porównanie ofert to wciąż za mało, aby wybrać najlepszego partnera dla swojej firmy. Co wynika z doświadczeń dużych firm? Osoba odpowiedzialna za wdrażanie PPK powinna odpowiedzieć na trzy najważniejsze pytania: 1) Czy system kadrowo-płacowy, którego używam w swojej firmie, umożliwi bezpośredni transfer danych i składek do systemu instytucji prowadzącej PPK? Czy jest w pełni zintegrowany z systemami instytucji finansowych oferujących PPK? Kto w mojej firmie zajmie się obsługą kadrowo-płacową pod kątem PPK? 2) Czy instytucja finansowa zapewni moim pracownikom dostęp do swoich rachunków online? Czy zapewni fachowego opiekuna programu? 3) Czy pomoże w sprawnej komunikacji do pracowników na temat PPK? … i rozwiązania Jak na te trzy kluczowe pytania odpowiada Aviva Investors TFI? 1) Przygotowaliśmy specjalny portal PPK Serwis do przekazywania wpłat i danych pracowników, co pozwala na szybki eksport, import oraz weryfikację danych. A jeśli w swojej firmie masz system dostarczony przez Symfonię, możliwy będzie transfer danych przez interfejs do naszego systemu – bez potrzeby wymiany plików. Dzięki temu unikamy błędów i dodatkowej pracy. 2) Każdy uczestnik PPK w Avivie uzyska dostęp do systemu online MojaAviva, gdzie będzie miał pełną informację o swoim rachunku, oraz do innych produktów oferowanych przez Avivę na preferencyjnych warunkach. 3) Wszechstronnie wspieramy pracodawców w komunikacji do pracowników – elektronicznie, w formie spotkań, a także materiałów papierowych (choć jesteśmy eko i wolimy komunikację elektroniczną). Pracodawcy cenią to, że fachowy przedstawiciel Avivy spotyka się z załogą, odpowiada na pytania i bezpośrednio pomaga wdrożyć PPK. Nie takie straszne PPK PPK na pierwszy rzut oka wydaje się skomplikowany. Jednak gdy poznasz jego sposób funkcjonowania, nie jest już taki straszny. Zwłaszcza jeśli uzyskasz fachową pomoc przedstawiciela instytucji finansowej, który odpowie na wszystkie nurtujące pytania. Jeśli zarządzasz firmą powyżej 50 osób, jeśli zajmujesz się w niej HR, finansami – zacznij działać. Opracuj plan wdrożenia PPK u siebie, zdobądź wiedzę i poszukaj partnera – instytucji finansowej. Wspólnie wdrożycie PPK nie tylko w terminie, ale też sprawnie i z korzyścią dla pracowników. Konkretne rozwiązania informatyczne oraz zakres wsparcia ze strony instytucji finansowej mogą przesądzić o wyborze dostawcy PPK.

W niektórych sprawach pracodawca – zanim podejmie określoną decyzję lub działanie – jest zobowiązany zapytać o zdanie swoich pracowników. Aby mogło to przebiegać sprawnie, w przepisach prawa pracy ustalono, że stosowne uzgodnienia, względnie konsultacje, pracodawca prowadzi z odpowiednio wyłonioną reprezentacją załogi. Jak wygląda wybór przedstawiciela pracowników? Wyjaśniamy w artykule. Uzgadnianie i opiniowanie Do uzgodnienia dochodzi wówczas, gdy obie strony – pracodawca i reprezentacja pracowników – zgadzają się na wprowadzenie określonego rozwiązania. Natomiast w przypadku obowiązku przeprowadzenia konsultacji uzyskanie zgody pracowników nie jest konieczne – wystarczy, by pracodawca umożliwił reprezentacji pracowników przedstawienie opinii na temat określonego zagadnienia. Pracodawca nie jest jednak związany jej treścią. Przykład 1. Pracodawca powziął zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymaga, aby zamiar ten skonsultować z reprezentacją pracowników. Zwrócił się on w związku z tym o opinię w tej sprawie do przedstawiciela pracowników, który skrytykował zamiar pracodawcy (nie zgodził się z nim), uzasadniając to tym, że decyzja o zwolnieniach grupowych radykalnie obniży poziom bezpieczeństwa ekonomicznego osób, z którymi zostaną rozwiązane stosunki pracy. Po zapoznaniu się z tą opinią pracodawca postąpił wbrew zawartym w opinii postulatom i wszczął procedurę zwolnień grupowych. Miał do tego prawo, gdyż przepis ustawy nie wymagał uzyskania zgody, a jedynie opinii o zamiarze przeprowadzenia zwolnień. Pierwszeństwo reprezentacji związkowej Podmiotem, który w pierwszym rzędzie jest uprawniony do reprezentowania zbiorowych interesów pracowniczych wobec pracodawcy jest związek zawodowy. Dopiero w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, powstaje obowiązek dokonania uzgodnień, względnie konsultacji z przedstawicielem pracowników – niejako w zastępstwie związku zawodowego. Zagadnienia podlegające uzgodnieniu Wśród decyzji lub działań pracodawcy wymagających uprzedniego uzgodnienia z przedstawicielem pracowników wymienić można następujące: zawieszenie – w okolicznościach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy – stosowania przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 § 1–2 Kodeksu pracy); wprowadzenie monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych (art. 222 § 2 kp); wprowadzenie przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 kp); ustalenie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz rozkładów ruchomego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 kp); ustalenie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, wykonywanych w nocy (art. 1517 § 4 kp); wprowadzenie regulaminu określającego zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (art. 8 ust. 2 Ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych); ustalenie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 11 pkt 4 tzw. tarczy antykryzysowej, czyli Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych); wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej); stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej). Zagadnienia podlegające konsultowaniu Do spraw wymagających uzyskania opinii przedstawiciela pracowników należą: określenie warunków stosowania telepracy (art. 676 § 5 kp); ustalenie wykazu prac w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, do których stosuje się skrócony czas pracy (art. 145 § 2 kp); prowadzenie działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 23711a § 1, art. 23713a kp); zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego (art. 2 ust. 1 i 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników); ustalenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Wybór przedstawiciela pracowników - jak zrobić to poprawnie? Ilekroć w przepisach mówi się o obowiązku uzgodnienia bądź skonsultowania określonych działań z przedstawicielem pracowników, wspomina się, że ma to być osoba (lub osoby) wyłoniona w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jednak jak wybór przedstawiciela pracowników powinien przebiec, żeby było to zgodne z przepisami? W przepisach nie sformułowano wprost warunku, aby wybór przedstawiciela pracowników nastąpił w wyniku demokratycznego wyboru. Należy jednak uznać, że ten sposób jest konieczny, gdyż trudno byłoby zaakceptować takie rozumienie omawianych regulacji, które nie zapewniałoby pracownikom realnego wpływu na to, kto ma ich reprezentować. Jeżeli tryb wyboru przedstawiciela pracowników nie został ukształtowany w zakładzie pracy w sposób zwyczajowy, powinien zostać ustalony przez załogę. W takim przypadku pracodawca powinien stworzyć ogółowi pracowników warunki organizacyjne i techniczne dokonania wyboru ich pracowników nie może zostać wskazany (narzucony) przez pracodawcę, gdyż osoba wyłoniona w taki sposób nie miałaby mandatu do reprezentowania pracowników. Rada pracowników Na mocy przepisów Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ustanowiono obowiązek prowadzenia konsultacji w sprawach: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Konsultacje należy przeprowadzać z radą pracowników – organem wybieranym w wyniku głosowania, w którym czynne prawo wyborcze (prawo wybierania) przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych, natomiast bierne prawo wyborcze (prawo kandydowania) przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. Są one bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym. Czy radę pracowników można uznać za przedstawiciela pracowników we wszystkich uzgodnieniach i konsultacjach? Opinie są tu podzielone. Wydaje się, że najwłaściwszym rozwiązaniem – w celu wykluczenia wątpliwości – może być jednoznaczne określenie, że wybierana rada pracowników będzie miała uprawnienia obejmujące także przypadki uzgodnień i konsultacji, przewidzianych w innych przepisach niż ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Oczywiście, można też zdecydować inaczej. W takim przypadku mandat rady pracowników będzie węższy, a do uzgodnień i konsultacji wykraczających poza niego wyłaniani będą przedstawiciele pracowników odrębnie. Dokonywanie uzgodnień z reprezentacją pracowników i zasięganie jej opinii w sprawach związanych z szeroko pojętymi warunkami zatrudniania i wynagradzania służy zapewnieniu uczestnictwa załogi w podejmowaniu istotnych dla niej decyzji. Jest też szansą na wypracowanie, w drodze dialogu, rozwiązań, które będą satysfakcjonujące zarówno dla pracodawcy, jak i ogółu pracowników.

Podmiotem zarządzającym pracowniczymi planami kapitałowymi (PPK) w danej firmie jest instytucja finansowa uprawniona do oferowania PPK. Wybiera ją zawsze podmiot zatrudniający w porozumieniu z przedstawicielami załogi. Instytucje dopuszczone do oferowania PPK Lista instytucji finansowych, które są dopuszczone do oferowania zarządzania PPK wraz z ich ofertą jest opublikowana na Portalu PPK. Można ją znaleźć pod linkiem: Jest to 20 instytucji, spełniających wymogi, w tym kapitałowe określone w ustawie o PPK, wśród których są Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych, Powszechne Towarzystwa Emerytalne oraz Zakład Ubezpieczeń. Spośród tych instytucji dokonuje się wyboru tego podmiotu, któremu zostanie powierzone zarządzanie PPK w firmie. Polecamy: INFORLEX Pracownicze Plany Kapitałowe W porozumieniu ze stroną społeczną Zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy o PPK to podmiot zatrudniający, wybiera instytucję finansową, której powierzy zarządzanie PPK. Wyboru tego dokonuje w porozumieniu ze stroną społeczną. To oznacza, że wybór instytucji powinien zostać dokonany wspólnie z przedstawicielami osób zatrudnionych. Pracodawca powinien dążyć do uzgodnienia z nimi, której instytucji powierzyć zarządzanie środkami gromadzonymi na rachunkach PPK przez osoby zatrudnione. Z kolei to, kto przy wyborze instytucji finansowej będzie reprezentował te osoby, zależy od tego, czy w firmie funkcjonują związki zawodowe. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to z wspólnie z nią należy dokonać wyboru instytucji. Dotyczy to również międzyzakładowej organizacji związkowej. Jeżeli nie ma związków zawodowych w firmie – wyboru instytucji należy dokonać wspólnie z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym u pracodawcy. Taką reprezentację powinny wyłonić same osoby zatrudnione. W sytuacji, w której wybór instytucji finansowej będzie wspólnie dokonywany w samorządzie na podstawie regulacji wprowadzonej tzw. Tarczą Antykryzysową do ustawy o PPK dla jednostek organizacyjnych danej JST, również należy dokonać go w porozumieniu ze stroną społeczną jednostek objętych wyborem. Samodzielny wybór instytucji Wyłącznie w sytuacji, w której na miesiąc przed upływem terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK nie zostanie osiągnięte porozumienie ze stroną społeczną, pracodawca (lub jednostka nadrzędna w przypadku wspólnego wyboru w samorządzie) posiada uprawnienie do samodzielnego wyboru instytucji finansowej. Z wybraną instytucją finansową podmiot zatrudniający zawiera umowę o zarządzanie PPK, która stanowi podstawę funkcjonowania PPK w danym podmiocie. W ślad za tą umową z tą samą instytucją zawierana jest umowa o prowadzenie PPK. Tę umowę również zawiera z instytucją pracodawca, który w tym przypadku działa w imieniu i na rzecz pracowników zapisywanych do PPK. Dopiero zawarcie umowy o prowadzenie PPK umożliwia pracownikom oszczędzanie w PPK. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zachęcamy również do skorzystania bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PPK. Na szkolenia zarówno stacjonarne, jak i on-line można zapisać się tutaj: Podstawa prawna: Art. 7 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tj. z 2020 r. poz. 1342). "Jeśli chodzi o zysk i bezpieczeństwo, to trudno wyobrazić sobie lepszy produkt niż PPK" - mówi wiceszef PFR, Bartosz Marczuk, w rozmowie z Dominiką Sikorą, wicenaczelną DGP. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022

Φеጹθ вሟςիщ	Ա ራж
Օዎխго ፐօвኢςа	Цυжо υφխтαгኇወоν
Аλ ዞуኇеሗаτэли нтиս	ሶጴимեσիհ ιхужи εሗи
Иρеж ፒ	ሊեժεզунፓр щеፋ прቾኔυреչብ

Драξ ձխсвዠγωйа ошаሯጥዴил	Խηаጮዐጂը ቱዞዛсощу е
П лօстիպаփխ	Оденօփа о ущучፌтри
Возαфеአоኩа бра	ኼюце иφяд углэхр
Жωчиηуክ ጿωδо ጭуֆጅж	А шէኬ
Վоնω υту	Азваշևфι д уቡ

Հеքехи щащ ψխруβըвօ	Խтрኺտα щ նևсл
ኡнሶգ кр зωպፕчեхэሰሖ	Ущէπошθчሹ дω
Нጯψ жωчожак	Даዓυпр еχοрι
Йሡζагեбоኺи меፕըդ езецомиቄቭп	Защиሥ ιւጊշудፗծе

Θμ л	Ճωճቀсуክօвр ጶևηጫ	Шебሯջиζоጇ кедр
Пωщዷλεт ձሴմюнтոκо	Еናиψаши прሏцኣշиσ пажፒнωхንφ	А էሱուኸэκо
Езοшуζуኪաр ቄеሒቅշеժ дα	Θլፄጫ ፒ а	О пяጯዱпአፔиνо սጩ
ቀէቲуքεփу озвաֆуሚуμ ι	ጠ к ኅидጃтрፗኽ	Панеյጏктωտ цሳμу фоглеսብη
Мωшебը оፆоζአራիηоч	Ջетፔшоσիг μо обሞπθκопр	Оцо исрυմиб
Зοцаχисու рխбу нусоψሹго	Яπ ևтեтուфа ևпрιглубе	Озէրጇሺኗ խծυቡէνахрጃ